コンサルティング 事例紹介
事例１
J社「労働災害防止×働き方改革コンサルティング」
長崎県（電気業 従業員 約200名）
チームでの課題解決会議が良質となり、リーダーのマネジメント力向上により自走できるチームとなりました。
当初、「働き方改革チーム」に選定されたリーダーは、リーダー職に就いたばかりでとても不安そうでした。また、そのチームは "意見は持っているがうまく解決に結びつかない" という風に見えました。
コンサルとしては、「リーダーミーティング」を毎月定例会前に行い、リーダーの悩みや考えを聞いていったのです。
リーダはその中で様々な事に気づかれ、自分の強みを活かせるように成長されました。結果、チームのメンバーが発言しやすい環境を作ることができ、またチームは良質な話し合いにより自分たちで問題解決ができるようになりました。
全体としての成果
リーダーのマネジメント力向上、良質な会議運用、他部署・協力会社との連携、社内の横断的課題の抽出など
期間
2018年1月〜3月 労災防止研修の全体開催
2018年5月～2019年2月 1年目コンサルティング
2019年4月～2020年2月 2年目コンサルティング
支援の経緯
労災が多いという企業の課題があり、労災防止研修を依頼される。
研修の中で、今会社で起こっている現状および課題解決を検討していき、さらに取り組みを進めていくために「労災防止×働き方改革コンサルティング」を実施することとなった。
支援の内容
・コンサル前後のチーム内調査
・チーム選定（1年目：３チーム、2年目：2チーム）
・月に1回訪問し、各チームとともに定例会を行う
・会議の見える化など会議の運用方法
・キックオフ・中間報告会・最終報告会の実施
Aチーム事例
スタート時は「なぜ自分たちのチームが選ばれたのか」などの不安・不満や、これまでの経験から「どうせ自分たちでは変えられない」という閉塞感があった。そんな中、やはり一度提案したが通らなかった課題解決案について再度取り上げ、チームメンバー、コンサルタント、決裁者を交えて、その解決案を丁寧に議論した。その結果、決裁者から「ぜひやって欲しい！」と背中を押してもらえることととなった。この経験により、リーダーは、日常的に「言っても無駄」だと思われることをノートに書き留め、自分たちの会議（カエル会議等）で、課題解決をしていくとともに、自分たちの裁量で行えないものについては、誰に相談を仰ぐか考えながら取り組んでいる。
言っても無駄だと思われることをあらためてチーム内で話し合いための改善のタネを探す。
でてきた意見、立ち話や雑談のなかから困りごとや悩みを書きとめておく
「言っても無駄メモ」
【コンサル後のコメント】
【班のリーダーA様】
正直、管理職になったばかりで、自分に力量があるのか？業務をこなしていけるのか？自信がない時期でした。
今回の労災防止の取組みについてチームで取組むよう依頼があった時は『こんな時期にできるはずがない！』と拒絶していました。
会社側からの労災防止について真摯に取組たい。。との意向で実施していきましたが、最初と2回目のチーム会議で色々な意見が提案がありましたが、労災防止に結びついているのか疑問でした。
ただ、3回目の打合せでコンサルの方に『自分たちはどうありたいのか？未来の姿をどう決めていくのか？』会社の指示待ちで働きやすい形ができるのか？【言っても無駄なことを吐き出してみよう】との一言で、普段言えない事をテーマにしても良いのではないか？と気づきました。
決して仲良しクラブではありませんが、自分たちの取り組んだテーマを評価する際に、いつの間にか班員の議題を外から確認している傍観者になっていました。（笑）※自分たちで評価し、今後のテーマを決める（自走できる）班員がいました。
恩恵はそれだけではありません。ファシリテータとして班員等とのコミニケーションの取り方が変わりました。相手の質問内容に対して、いきなり自分の考えを伝えるのではなく、「どうしたいのか？それを進めて行くとどうなるのか？」など本人の考えと発言状況から一番良い解決策を見つけることを実践し良い方向にいくことがありました。唯々、感謝しかありません。ありがとうございました。
【班のリーダーB様】
今回の活動において、メンバー各自が意見を素直にだしてくれて、掲げた目標に対して、活気ある討論協議と活動ができたと感じています。チームリーダーとしてメンバーに感謝です。
又、2年間の活動で少しずつではありますが、各メンバーに自ら活動する事の大切さを意識させる事ができたのではないか？と感じています。
【担当者様】
多発する労災。自分ごとでない組織。労災を防ぐには組織が変わらなければいけない。
でも、どうやったらいいのか分からない。そんな時にお声かけ頂きました。 ワーク・ライフバランス社認定コンサルタントとしてのスキルを活かしたコンサルティング手法で、上司から部下へのコーチ的な関わり方、カエル会など会議運営スキル、課題解決手法等々、組織が変わるために役立つ種をたくさん撒いて下さいました。
組織改革は道半ばですが、撒いて下さった種に水をやり、肥料をやって大切に育てていきたいと思っています。倉富さんには感謝しかありません。２年間本当に有難うございました。
事例2
和洸エンジニア株式会社「働き方改革 ゆうかつ」ただ今実施中
福岡県大川市（製造業 従業員 ９名）
若手社員の技術力アップのため、全員でディスカッション。効率的に人材育成するしくみづくりをおこなっています。
2021年11月より「働き方改革の本質」についての研修を行い、その後毎月1回の働き方見直しの会議（定例会）を行っている。自分たちの目指す「ありたい姿」を描き、現状とのギャップから課題を明確にしていきました。
一番の課題は、「若手社員の技術力アップ」そのために、若手社員の困っていることを率直に出してもらい、ベテラン社員からのアドバイスをもらうとともに、育成のしくみづくりを開始しています。
令和4年 4月からの働き方改革の活動名「ゆうかつ」
「優秀な人材の育成・優良な製品の製作・優しいものづくりのできる環境整備」
どうすれば、モノづくりの本質を大事にしながら、効率的に技術力が身につくのか。先日までに決めた解決策に対して、それをどのようにやっていくのか、やっていく上での懸念事項を率直にディスカッションしています。
事例3
株式会社於保商店 「アルバイトも巻き込んだ働き方改革」
2年目は全員コーチング面談・職務分析に取組みます！
福岡県久留米市（飲食業 従業員 ３５名）
アルバイトリーダーによる面談で定着率がアップ！ 仕事の標準化と見える化で誰でもが効率的に仕事を覚えられるよう工夫しました。
令和3年度福岡県働き方改革地域実践事業に参加。アルバイトリーダーも巻き込んで、毎月の働き方に関する会議（定例会）を実施していきました。毎年、学生アルバイトは、4月に入るため、朝と夜の段取りチェックシート・仕込みレシピの見える化を作成し、より効率的に教えられるように、そして本人も覚えられるように工夫しました。現在は、調理業務についても〇分、〇秒までを追加し、誰でも同じ品質で提供できるように努めています。
また、アルバイトリーダーは、入社のタイミング以外でも必要なタイミングで面接をし、アルバイトの育成に携わってもらっています。この取り組みを通じて、社内コミュニケーションが増え、より職場が明るく活気ある雰囲気になっています。
2年目は、より効率化を図るために仕事の洗い出しをし、プロセスや分担を見直します。その他、アルバイト・パートを含めて全員のコーチング面談を実施し、一人ひとりのキャリアや自己実現を応援します。
「働き方改革 定例会」
自分たちの働き方の課題を見つけ、自分たちで解決策を考え、優先順位をつけてトライしていきます。